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Dimanche, 10 avril 2011

Synthèse de l'Université sur la souffrance au travail

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Au sommaire

 

2. Comment rendre sa valeur au travail ?

2. 1. Ecouter les travailleurs : l’importance de la parole :

 

Selon Hélène Cixous, l’une des premières caractéristiques de la souffrance au travail est qu’elle réduit au silence. Les travailleurs n’ont plus la parole :

 

« Parlons de langue. Qu'est-ce qui se passe dans les entreprises ? Parce que ce sont elles qui sont le modèle, parce qu'ensuite, tout le monde devient « entreprisé », y compris le lieu auquel j'appartiens, c'est-à-dire le lieu universitaire, où l'on est supposé travailler, justement, avec du discours, et qui devient une entreprise, une entreprise qui est « managérisée » à la façon exactement d'une entreprise industrielle, et où les étudiants et les enseignants, qui sont supposés penser, ont la pensée asservie à : DRH, LRU, etc. Alors là il faudrait que je vous fasse une liste, mais je n'ai pas le temps, des dizaines et des dizaines et des dizaines... de pseudo-mots qui sont des mots « prothétiques », ce sont des prothèses, de faux mots, qu'on vous met dans la bouche et dans la tête à la place d'un langage vivant. Donc on coupe la langue, on vous coupe la langue, et à la place du chant ou des mots d'invention, des mots joueurs, à la place du jeu, on vous met des mots de plomb. »

 

Libérer la parole pour remédier à la souffrance.

C’est pourquoi la première des priorités évoquées par Yves Perrot, du Centre des Jeunes Dirigeants, est de rendre la parole possible :

« C’est ce qu’il se passe dans mon entreprise et dans beaucoup d’entreprises avec des jeunes dirigeants : la parole, elle est possible. Comment on a créé les conditions de la parole, comment on a créé ce climat de confiance qui fait qu'on peut aller exprimer des choses extrêmement personnelles et pas se sentir jugé ? Parce que, pour moi, c’est ce qui est le plus important, c’est que la personne vienne nous parler, que ce soit une difficulté professionnelle ou personnelle, qu’elle puisse le faire sans être jugée, sans risques et ça, c’est ce que nous revendiquons au Centre des Jeunes Dirigeants. »

 

2.2. Ecouter les chiffres : l’importance de la prévention :

 

Yvan Du Roy note que les indicateurs de la souffrance au travail existent, notamment grâce à la médecine du travail, mais ne sont malheureusement consultés et commentés que lorsqu’il est déjà trop tard :

 

« Seul le point de vue des gestionnaires prime sur le point de vue des salariés qui est totalement ignoré, qui est totalement écrasé et qu’on entend plus. (…) Il faut faire attention avec les suicides. On a tendance à en faire l’indicateur principal d’un mal-être, alors que c’est ce qui est le plus visible du mal-être des salariés, mais il ne faut pas attendre que les suicides aient lieu dans l'entreprise pour s’intéresser à la question du travail. Il y a quand même beaucoup d’indicateurs qui sont passés au rouge à France Telecom et malheureusement la direction les a totalement ignorés. Moi, quand j’ai mené mon enquête, je me suis aperçu qu’il y a des rapports de la médecine du travail qui remontaient aux années 2000 qui signalaient déjà la dépression, le recours aux anxiolytiques, aux antidépresseurs sur les plateformes d'appel ou dans les bureaux, un taux d’absentéisme en train d’exploser. Aujourd’hui, avec 100 000 salariés à France Telecom, il y a un taux d’absentéisme en moyenne par salarié de 20 jours par an donc quasiment un mois, c’est énorme. »

 

Obliger les dirigeants à veiller aux chiffres fournis par la médecine du travail, ainsi que, comme le propose un membre du public, « rendre les médecins du travail indépendants de l’entreprise », permettraient d’exercer une prévention efficace contre les risques physiques et mentaux liés au travail.

2. 3. Rendre publics les rapports des inspecteurs du travail :

 

Paul Moreira, qui s’est penché sur le cas d’un salarié de chez Renault, Antonio, mort de surtravail, montre l’opacité volontaire de l’entreprise pour empêcher à la supérieure hiérarchique directe du salarié de témoigner :

« Sa supérieure hiérarchique, Renault a tenté de l'isoler : vous avez le policier qui arrive, on lui dit « non, non, elle n'est pas visible, elle se sent très très mal », et pareil, l'inspecteur de la caisse primaire d'assurance maladie, on lui dit « non, non, elle veut pas vous voir ». Et en fait cette femme, elle va faire tout son possible, elle va aller elle-même au commissariat, elle va parler aux policiers, elle va faire une déposition, un procès verbal, et c'est la seule qui va dire la vérité ».

 

Or, à la suite de cet incident, s’est opérée une prise de conscience et surtout une prise de parole dans l’entreprise :

« Les syndicats ont demandé à ce qu'il y ait un audit massif. C'était le cabinet Technologia, et donc c'est des sociologues qui ont entendu les salariés de Renault, sur trois mois, et vraiment ça a eu le rôle d'une psychanalyse collective parce qu'il y a 6.000 personnes qui ont parlé, sur 12.000, et là tout est sorti, on s'est aperçu de la pression, et pour la première fois on ne le niait pas : on disait « il y a un problème, et il faut y faire face ». (…) Je pense qu'une des données importantes pour lutter contre la souffrance au travail, le management qui fracasse les gens, c'est permettre plus de transparence, de faire que les rapports des inspecteurs du travail deviennent publics, parce qu'il faut savoir qu'aujourd'hui, c'est quasiment impossible de les avoir. Parce que c'est terrible à dire, mais ce qui bouge les entreprises aujourd'hui, confrontées à ce genre de problèmes, des gens qui se suicident parmi leurs salariés, c'est pas tellement la morale, c'est pas tellement la peine, c'est pas tellement la compassion, c'est la peur pour leur image : ils ont très, très peur que leur image soit endommagée, parce que c'est vrai qu'entre deux entreprises, on préfèrera toujours acheter l'objet qui est assimilé à une entreprise sympa qu'à celle où les gens se tuent les uns après les autres à un rythme effréné. Alors pour que cette espèce de contre-pouvoir de la société civile puisse être efficace, il faut que le politique admette un jour ou l'autre que les travaux des agents administratifs, je pense notamment aux inspecteurs du travail, doivent devenir publics. On ne devrait pas avoir besoin de faire des pieds et des mains pour obtenir leurs rapports, car ça fait partie du rôle d'équilibre que la société civile peut jouer dans le cadre des rapports sociaux dans l'entreprise. »

 

Pour Paul Moreira, la prévention de la souffrance au travail passe donc par une double libération de la parole : tout d’abord parce que celle-ci constitue un moyen d’expression de la souffrance, et ensuite parce que plus cette parole sera rendue publique, plus elle deviendra un moyen de pression efficace sur les entreprises.

2.4. Faire appliquer le droit du travail ; faire respecter la loi :

 

Le sociologue Michel Gollac note un paradoxe français concernant la réglementation du travail :

« En France, nous avons une des réglementations protectrices du travail les plus développées du monde. Nous avons aussi, relativement, une des réglementations les moins appliquées, simplement parce que les effectifs de personnes chargées de les appliquer sont dérisoires par rapport à ce qu'on peut constater dans d'autres pays européens. »

Mais la bonne application de la réglementation n’est pas l’alpha et l’oméga d’une bonne politique : il ne faut pas se contenter de sanctionner les dérives, il faut aussi faire émerger de nouvelles pratiques de l’entreprise, en particulier inciter au développement de la démocratie dans l’entreprise.

2. 5. Favoriser la négociation ; démocratiser l’entreprise :

 

Michel Gollac note un déficit démocratique dans l’entreprise en France :

« Nous ne sommes pas un pays où, globalement, les relations sociales sont marquées par l'intensité de la participation, ou par un degré élevé de démocratie dans l'entreprise. Je crois qu'il y a beaucoup, beaucoup de variétés, mais on peut pas, globalement, dire ça. Si par exemple on compare la France avec les pays du Nord de l'Europe, qui sont quand même ceux qui ont les meilleures conditions de travail, on voit que notre pays se caractérise par un degré d'autonomie (de tous les types : d'autonomie procédurale et de capacité d'intervention collective sur l'organisation) qui est très faible, à côté d'une intensité du travail très forte, d'un contenu cognitif des tâches qui est relativement bas, et d'un degré de coopération qui est extrêmement faible. Or, ces pays ne réalisent pas une performance économique moins bonne que la nôtre, ce qui, je pense, est aussi un message d'espoir : nous pouvons, sans nous ruiner, éviter une grande partie de la souffrance au travail (…), mais ça suppose d'agir sur tous les maillons de la chaîne de causalité, des plus globaux aux plus locaux, aux plus particuliers. »

 

 


2015-03-11 13:14:44
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